Être LGBTQ+ au travail : choisir ce que l’on partage, repérer les employeurs inclusifs et faire face aux problèmes

La plupart des adultes passent une grande partie de leur semaine au travail. Pour les personnes LGBTQIA+, cela soulève des questions auxquelles leurs collègues ne pensent peut-être jamais : est-ce que je parle de mon ou ma partenaire ? Va-t-on respecter mes pronoms ? Que se passe-t-il si quelqu’un fait une blague ? Est-ce que je peux être moi-même ici sans risque ?

Il n’y a pas une seule bonne réponse. Certaines personnes sont complètement out au travail et trouvent que cela leur simplifie la vie. D’autres gardent leur vie privée pour elles, pour de bonnes raisons. Beaucoup se situent entre les deux, ouvertes avec quelques collègues et discrètes avec d’autres. Ce guide vous aide à décider ce qui convient à votre situation, à repérer les environnements qui vous soutiennent et à réagir si quelque chose se passe mal. Il comprend aussi une partie pour les managers et les collègues qui veulent aider.

Décider jusqu’où être ouvert

Être out au travail n’est pas une preuve de courage, et rester discret n’est pas malhonnête. C’est une décision que vous pouvez prendre, revoir et prendre différemment selon les personnes.

Ce qu’il est utile de considérer :

• La loi du lieu où vous travaillez. Dans beaucoup de pays, la discrimination au travail en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre est interdite, mais la protection varie. Dans certains, elle est faible ou inexistante. En France, le Code du travail interdit les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
• La culture de l’entreprise. Les gens parlent-ils librement de leur conjoint ? Y a-t-il des collègues ou des responsables LGBTQIA+ visibles ? Comment réagit-on aux actualités sur les sujets LGBTQIA+ ?
• Votre poste. Travailler avec le public, dans une petite équipe ou dans un secteur aux clients conservateurs peut changer la donne.
• Votre étape de carrière. Certaines personnes attendent la fin de leur période d’essai ou d’avoir construit des relations.
• Votre énergie. Se cacher fatigue. Être out peut aussi fatiguer, surtout si vous devenez « la personne LGBTQ+ » à qui tout le monde pose des questions.

Beaucoup trouvent utile une voie intermédiaire : en parler d’abord à quelques collègues de confiance, puis décider si elles veulent s’ouvrir davantage. Notre guide pour faire son coming out à sa façon explique comment choisir à qui le dire et comment.

Les moments du quotidien : discussions de couloir et week-ends

Une grande partie de la pression vient des conversations ordinaires. « Tu as fait quoi ce week-end ? » « Ta femme vient à la soirée ? » « Tu as un copain ? »

Si vous êtes out, vous pouvez répondre comme n’importe qui : « On est partis randonner avec mon compagnon. » Si vous ne l’êtes pas, ou pas encore, vous pouvez rester vague sans mentir : « On est partis randonner », « J’ai eu un week-end tranquille » ou « Je ne vois personne que j’amènerais à une soirée du boulot. » Vous ne devez pas de détails sur votre vie privée à vos collègues.

Si quelqu’un insiste, un léger « Je suis plutôt discret sur ma vie perso » clôt généralement le sujet.

Les signes d’un employeur inclusif

Quand vous cherchez un emploi, ou que vous vous demandez si vous restez, certains signes montrent qu’une entreprise prend l’inclusion au sérieux :

• Des règles claires qui mentionnent l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expression de genre dans les politiques contre la discrimination et le harcèlement.
• Des avantages pour les partenaires qui s’appliquent de la même façon aux couples de même sexe, y compris un congé pour tout parent.
• Un soutien aux personnes trans et non binaires, comme une procédure pour utiliser le prénom et les pronoms choisis dans les outils internes, et une mutuelle qui couvre les soins d’affirmation de genre quand c’est pertinent.
• Un réseau de salariés LGBTQIA+ soutenu réellement par la direction.
• Un langage inclusif dans les offres, les formulaires et la communication interne. Notre guide sur le langage inclusif donne des exemples.
• Des personnes LGBTQIA+ visibles à différents niveaux, y compris dans l’encadrement.

Certaines organisations signent des chartes ou participent à des classements proposés par des associations LGBTQIA+, comme la Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle en France. C’est un signe positif, mais pas une preuve de l’expérience quotidienne. Échanger avec des salariés actuels ou anciens, quand c’est possible, donne une meilleure idée.

Entretiens et candidatures

Vous n’avez pas à révéler votre orientation ou votre identité de genre quand vous postulez. Quelques repères :

• Votre CV peut mentionner du bénévolat ou du militantisme LGBTQIA+ si vous le souhaitez. Certaines personnes l’indiquent pour filtrer les employeurs peu accueillants ; d’autres l’omettent.
• Prénoms et papiers. Si votre prénom à l’état civil diffère de celui que vous utilisez, vous pouvez en général mettre votre prénom d’usage sur votre CV et expliquer plus tard, au moment où les papiers officiels sont nécessaires.
• Interrogez sur l’inclusion. Des questions comme « Comment l’entreprise soutient-elle la diversité ? » ou « Existe-t-il un réseau LGBTQIA+ ? » en disent long et sont légitimes.
• Repérez les signaux d’alerte. Blagues, remarques hostiles ou gêne pendant l’entretien en disent beaucoup sur la culture.

Pronoms et prénoms au travail

Des pratiques simples facilitent la vie des personnes trans et non binaires, et de tout le monde :

• Ajouter ses pronoms dans sa signature de courriel et dans son nom en visioconférence, de manière facultative, pour qui le souhaite.
• Des présentations qui permettent de donner ses pronoms sans obligation.
• Des outils qui permettent d’utiliser un prénom d’usage dans la messagerie, l’annuaire et sur le badge.

Si l’on vous mégenre au travail, vous pouvez corriger comme pour n’importe quelle erreur. Si cela se répète, notre guide sur le mégenrage explique comment répondre, garder des traces et faire remonter.

Faire sa transition en poste

Si vous prévoyez une transition tout en travaillant, un peu d’organisation peut faciliter les choses. Beaucoup de personnes voient avec les RH ou un manager de confiance :

• Le calendrier. Quand commencerez-vous à utiliser votre nouveau prénom et vos pronoms au travail ?
• La communication. Qui l’annoncera aux collègues, comment et quand ? Certaines personnes préfèrent envoyer le message elles-mêmes ; d’autres préfèrent que leur manager s’en charge.
• Les outils. Adresse e-mail, annuaire, badge, paie, tenue et autres fichiers. Faites une liste pour ne rien oublier.
• Les locaux. Accès aux toilettes et vestiaires correspondant à votre genre, ou options individuelles si vous préférez.
• Les absences pour des rendez-vous médicaux, si nécessaire, selon les règles habituelles.
• La confidentialité. Qui a besoin de savoir quoi ? Les informations médicales sont privées, et votre manager n’en a pas besoin pour vous soutenir.

Un bon employeur traite cela comme une démarche normale, pas comme un problème. Si votre entreprise n’a pas de procédure, vous serez peut-être la personne qui aide à en créer une, ce qui est utile, mais ne devrait pas devenir un second travail non rémunéré.

Quand quelque chose se passe mal

Remarques, blagues, mise à l’écart ou harcèlement peuvent survenir même dans des entreprises dotées de bonnes règles.

Pour une remarque isolée, vous pouvez réagir sur le moment : « Ce n’est pas correct » ou « Je préférerais que tu évites ce genre de blagues. » Parfois, une discussion en privé plus tard fonctionne mieux.

Pour des comportements répétés ou graves :

1. Gardez des traces. Notez dates, heures, faits, personnes impliquées et témoins. Conservez messages et courriels.
2. Consultez la politique de l’entreprise sur le harcèlement et la discrimination, et la procédure de signalement.
3. Parlez-en à une personne de confiance : un manager, les RH, un représentant du personnel ou un réseau interne.
4. Déposez une plainte formelle si vous le souhaitez. Vous pouvez en général vous faire accompagner par un collègue ou un représentant syndical.
5. Cherchez un appui extérieur si les voies internes ne fonctionnent pas. En France, le Défenseur des droits, l’inspection du travail, les syndicats et des associations LGBTQIA+ peuvent vous aider. Les délais pour agir peuvent être courts : renseignez-vous tôt.

Être outé au travail sans votre accord est grave. Notre guide sur que faire si vous avez été outé traite cette situation pas à pas.

Le télétravail

Le télétravail pose ses propres questions. Votre intérieur peut apparaître en visio, avec des photos, des drapeaux ou votre partenaire qui passe derrière vous. Certaines personnes apprécient cette visibilité ; d’autres utilisent un fond flouté ou virtuel. Les deux conviennent. Les messageries rendent aussi blagues et remarques plus faciles à faire circuler, et plus faciles à documenter.

Les déplacements professionnels

Si votre travail vous envoie dans des pays où les relations entre personnes de même sexe sont pénalisées ou où les personnes trans courent des risques juridiques, vous pouvez en parler à votre employeur. Les bons employeurs permettent de refuser ces déplacements ou fournissent des conseils de sécurité. Vérifiez les lois en vigueur dans le pays de destination auprès de sources fiables et pensez à ce que vos appareils et réseaux sociaux pourraient révéler à une frontière.

Pour les managers et les collègues : ce qui aide

Si vous voulez soutenir vos collègues LGBTQIA+, de petites actions régulières comptent plus que les grands gestes.

• Ne supposez rien. Dites « conjoint·e » ou « partenaire » plutôt que « femme » ou « mari » tant que vous ne savez pas. N’essayez pas de deviner l’orientation ou le genre de quiconque.
• Respectez la vie privée. Si quelqu’un vous fait son coming out, demandez qui d’autre est au courant avant d’en parler. Notre guide pour réagir quand quelqu’un fait son coming out donne des mots concrets.
• Utilisez correctement prénoms et pronoms, et corrigez-vous vite en cas d’erreur.
• Intervenez face aux blagues et remarques. Un calme « On arrête là » venant d’un manager change davantage la culture d’une équipe que n’importe quelle affiche.
• Passez en revue les politiques et avantages pour repérer les manques, et faites-les remonter.
• Soutenez les réseaux de salariés avec du temps et des moyens, sans attendre des personnes LGBTQIA+ qu’elles fassent tout le travail.
• Pensez aux événements. Les soirées accueillent-elles les partenaires de tout genre ? L’alcool est-il la seule option ? Les lieux sont-ils accessibles et sûrs ?

En bref

• Vous décidez jusqu’où être ouvert au travail, et pouvez choisir différemment selon les personnes.
• Cherchez des règles claires, des avantages égaux, des outils acceptant le prénom d’usage et des personnes LGBTQIA+ visibles.
• Vous n’avez pas à révéler votre identité en postulant.
• Si vous faites votre transition en poste, planifiez calendrier, communication, outils et confidentialité avec une personne de confiance.
• Gardez des traces de tout harcèlement et connaissez vos recours internes et externes.
• Managers et collègues aident surtout par le respect quotidien et en intervenant.

Le travail devrait être un endroit où chacun peut bien faire son métier sans dépenser d’énergie à cacher ou à défendre qui il est. Beaucoup d’environnements s’en rapprochent, et chaque habitude respectueuse y contribue.

Sources et références

• Human Rights Campaign : Corporate Equality Index
• Out & Equal : ressources sur l’égalité au travail
• L’Autre Cercle : charte d’engagement LGBT+
• The Trevor Project : l’allié en action